Commitment

Schaeffler verfolgt das Thema Diversity & Inclusion (D&I) bereits seit Längerem. Doch gerade in den vergangenen zwei Jahren ist viel passiert. Was ist neu?

Die Schaeffler Gruppe hat D&I im Rahmen der Roadmap 2025 innerhalb des Sub-Programms „People & Culture“ als wichtiges Thema platziert und damit die Basis für weitere wichtige Schritte geschaffen.
Allein durch die internationale Aufstellung gibt es ein hohes Maß an kultureller Diversität. Mit der Transformation vom reinen Komponentenlieferanten zum Systemlieferanten erhöht sich auch die Diversität der Mitarbeitenden – also im Sinne von Expertise und Denkweisen. Umso wichtiger ist es, dass wir ein Umfeld schaffen, in dem unterschiedliche Menschen optimal zusammenarbeiten können

Hat sich im Bereich D&I auch organisatorisch etwas geändert?

Wir haben die D&I-Organisation insgesamt breiter aufgestellt, aber auch das seit 2019 bestehende globale D&I Council angepasst. Die Mitglieder spiegeln die Diversity in der Organisation jetzt besser wider. Neben den Mitgliedern des Executive Boards der Schaeffler AG sind auch Top-Führungskräfte aller Unternehmensbereiche vertreten. Die Mitglieder des Council wollen den Diversity-Gedanken im Unternehmen strategisch verankern, sichtbarer machen und unterschiedliche Perspektiven in der Schaeffler Gruppe verbinden. Der Council gewährleistet die Korrektheit, Wirksamkeit und Umsetzung unserer ganzheitlichen Diversity Management-Strategie. Da innerhalb unserer vier Regionen viele Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenkommen, haben wir neben dem globalen auch regionale D&I Councils geschaffen. Sie handeln im Rahmen unseres globalen Ansatzes, aber zugeschnitten auf die lokalen und regionalen Bedürfnisse und Herausforderungen. Vor Ort bildet sich so ein Netzwerk aus Spezialistinnen und Spezialisten sowie D&I-Botschafterinnen und Botschaftern. Das globale Diversity & Inclusion-Team kooperiert eng mit den verschiedenen D&I Councils. So führen wir die Erfordernisse des Unternehmens und die Bedürfnisse der globalen Beleg-schaft zusammen. Und mit den Mitgliedern der Councils haben wir starke Multiplikatorinnen und Multiplikatoren, die unsere Botschaften und Initiativen wiederum in ihre Einflussbereiche tragen.

Wie macht ihr Diversity und Inclusion im gesamten Team erlebbar?

Wir setzen vor allem auf die Offenheit und das Engagement unserer Kolleginnen und Kollegen. Im Rahmen der drei Säulen – Commitment, Awareness und Transparency – nutzen wir verschiedene Formate für Austausch in der Belegschaft, zum Beispiel bei Netzwerktreffen. Wir schärfen den Blick für das Besondere, aber auch für unbewusste Benachteiligungen. Vor allem aber kann Inclusion nur funktionieren, wenn sich alle zu D&I bekennen. Dazu gehört, sich zu D&I-Strukturen und Ungleichheiten zu informieren, nachzufragen, zu hinterfragen und am besten noch einen Schritt weiterzugehen. Dazu entwickeln wir verschiedene Trainingsangebote und setzen unter anderem auf Mentoring-Programme, in denen sich Mitarbeitende engagieren können. Beschäftigte können sich in Schulungen und Initiativen einbringen, um die individuelle Aufmerksamkeit zu verbessern sowie am eigenen Verhalten und Verständnis zu arbeiten. Diese Möglichkeiten werden gut angenommen.

Was sieht die Zukunftsvision für D&I aus?

Mein Lieblingsspruch ist „Inclusion starts with I“. Mit der organisatorischen Verankerung im Unternehmen haben wir den Grundstein gelegt. Diversity & Inclusion müssen aber von allen Mitarbeitenden bei Schaeffler gelebt werden. Unser Ziel ist es, dass Diversität und Inclusion selbstverständlich sind: im täglichen Miteinander und im Unternehmen als Ganzes. Wir wollen erreichen, dass unsere Kolleginnen und Kollegen Unterschiede als Chance sehen, unsere tägliche Arbeit zu bereichern und uns kreativer und innovativer zu machen. Das kann auch sehr herausfordernd sein und ist anstrengend, aber am Ende lohnt es sich. Und unser Ziel ist, dass alle Lust bekommen, die Herausforderung anzunehmen.

Mentoring ist ein Instrument, das Diversity & Inclusion auf allen Ebenen stärkt. Das gilt nicht nur für die individuellen Geschichten, welche die Beteiligten mitbringen, sondern auch für den Austausch von Sichtweisen, Meinungen und Erfahrungen.

Mehr Mentees und mehr Mentor*innen: Das Programm „Women Mentoring@Region Europe“ wird bei Schaeffler immer beliebter. Mit 40 Mentees und 40 Mentor*innen ist die dritte Auflage des Programms im Jahr 2021/2022 zudem deutlich umfangreicher. Zum Projektstart 2019/2020 waren es noch 14 Mentees und 7 Mentor*innen. Und inzwischen teilen auch ehemalige Mentees ihre Erfahrungen als Mentor*innen. Die Teilnehmenden kommen aus verschiedenen Ländern der Schaeffler Region Europa und decken die drei Divisionen sowie verschiedene Funktionsbereiche ab.

Das Programm leistet einen Beitrag zu mehr Diversity und stärkt Karriereperspektiven von Frauen im Unternehmen. Um daran teilzunehmen, werden Mentees und Mentor*innen vom Regional Management Board Europe und/oder den subregionalen HR Business Partner*innen nominiert. Die weiblichen Talente aus der Region Europa wählen eine europäische Führungskraft, der sie nicht direkt unterstellt sind, als Mentorin oder Mentor für das einjährige Programm aus.

So profitieren unsere Mentees:

• Tipps und Hilfestellungen für die weitere Entwicklung
• Ein besseres Verständnis für das große Ganze
• Networking-Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens

Monika Pietrzyk (Vice President Leadership, Talent Development, Recruitment und Schaeffler Academy Europe) ist davon überzeugt, dass durch den regelmäßigen, persönlichen Austausch Perspektiven erweitert, soziale und interkulturelle Sensibilität verbessert und erworbenes Wissen geteilt wird. Persönliche sowie fachliche Kompetenzen werden gefördert und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeiter*innen unterstützt.

Zum Start der 3. Auflage „Women Mentoring@Region Europe“ betonte Sascha Zaps, Regional CEO Europe, die Besonderheit des Projekts: „Mit dem Programm übernehmen wir eine wichtige Rolle, um Silodenken zu verhindern und die Zusammenarbeit in der Region Europa durch den funktions-, länder-, geschlechter- und bereichsübergreifenden Austausch zu stärken, den das Programm bietet.“

Auch Nadine Ilgenstein, Global Co-Head Diversity & Inclusion bei Schaeffler, sieht das Mentoring-Programm als große Chance für Diversity & Inclusion: „Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem weibliche Talente die gleichen Chancen haben wie männliche Talente und durch eine inklusive Führungskultur für herausfordernde Aufgaben befähigt werden. Auch das ist Diversity!“